Завершуючи нашу серію статей про ключові принципи управління персоналом, хочу звернутись до, на перший погляд, зрозумілого питання навчання персоналу.

Отож, всі усвідомлюють, що навчання персоналу є важливим і що від того, чи навчений персонал, залежить його ефективність та успішність ферми. Інвестування в навчання персоналу є не лише важливим фактором утримання кадрів, а й ключем до підвищення продуктивності роботи та сталого розвитку підприємства. Постійне навчання сприяє адаптації до змін у галузі, розвитку навичок і створенню мотивованої команди.

На кожному підприємстві, так чи інакше, працівників навчають: показують робоче місце, ознайомлюють з ключовими нормативними документами, процедурами, розповідають та показують, як виконувати процеси, користуватися обладнанням, програмним забезпеченням, які ключові показники ефективності процесів та персональні показники працівника. За новими працівниками закріплюють наставників, для діючих працівників проводиться навчання при запровадженні нових технологій чи обладнання на фермі. Більшість підприємств відправляє працівників на програми підвищення кваліфікації, заохочує проходити онлайн курси тощо. В чому ж питання?

Питання в тому, чи управляємо ми цим процесом? Насамперед під управлінням маю на увазі — процес, правила та процедури, задіяні інструменти та технології, людей, дані, аналітику, оцінку ефективності. Як би це банально звучало, але не можна управляти тим, що не можна порахувати.

Ви запитаєте, а до чого тут тема статті? До того, що ключ до балансу витрат підприємства на навчання персоналу лежить саме у площині управління процесом. А це означає, що потрібно розуміти процес та його учасників, документувати та обліковувати витрати зокрема й на навчання персоналу, визначати вплив навчання на ефективність працівників, ферми, підприємства. Робити це одночасно і просто і складно, втім однозначно — це варто робити, щоб управляти.

Збалансування витрат на навчання співробітників і його вплив на ефективність бізнесу передбачає стратегічне планування (перепрошую, але я знову «про своє» — про важливість чіткої стратегії, періодичне стратегічне планування, донесення стратегії до персоналу і на цьому я наголошую у кожній статті серії, повний перелік яких подається в кінці цього матеріалу. Витрати на навчання — це інвестиція попри те, що здебільшого в фінансовому обліку вони класифікуються як операційні витрати. Тому, щоб забезпечити плідну віддачу від таких інвестицій, їх слід добре планувати, обраховувати, аналізувати ефективність та окупність. Не менш важливим є зв’язок навчання персоналу зі стратегією в ключі забезпечення реалізації проєктів розвитку та трансформації, на які вам потрібні будуть нові знання та навички.

Почніть із визначення ключових навичок, необхідних для розвитку компанії та організаційного зростання (схема 1). Зосередьте навчання на сферах, які безпосередньо впливають на продуктивність і ефективність. Наприклад, інвестиції в навчання співробітників повноцінному використанню програмного забезпечення з управління стадом можуть оптимізувати процеси та збільшити продуктивність. Формуйте, регулярно переглядайте та оцінюйте навчальні програми, щоб оцінити ефективність, і за потреби коригуйте їх. Зрештою, узгодження витрат на навчання з відчутними бізнес-результатами забезпечує оптимальне використання ресурсів і стабільне зростання.

Схема 1.

Загальний процес навчання персоналу

Розробляючи План навчання, диференціюйте його за рівнями персоналу, оскільки, наприклад, для менеджера ферми в пріоритеті будуть так звані «м'які» навички, зокрема — комунікація, лідерство, то для працівників нижчої ланки управління, наприклад, операторів доїльної зали, — у пріоритеті будуть знання та навички щодо впливу їхньої роботи на здоров’я тварин та якість молока. Приклад такого розподілу, схематично, подається в табл. 1.

Таблиця 1.

Зразок плану навчання залежно від рівня персоналу

Хочу більш детально зупинитись на оцінці ефективності навчання персоналу.

Оцінку ефективності слід проводити як за результатами кожного навчального заходу (тести, атестації, форми зворотного зв’язку тощо), так і з огляду на загальний вплив процесу навчання на ефективність бізнесу, порівнюючи витрати на навчання із ростом ключових показників ефективності бізнесу та персональних показників роботи працівників (табл. 2). При оцінці ефективності важливо також порівнювати результати з цілями та очікуваннями, які ви поставили перед навчанням, зрозуміти, чи є якісь прогалини та можливості до покращення.

Таблиця 2.

Ключові витрати на навчання персоналу та можливі показники ефективності навчання

Зрештою, не слід забувати про системність та постійне вдосконалення процесу навчання, переконуватися в тому, що співробітники застосовують у своїй роботі те, чого вони навчилися. За системності на підприємстві поступово формується культура навчання та розвитку, культура заохочення шукати та ділитися знаннями і досвідом.

Утім, не все навчання і не завжди підприємство має оплачувати працівникам, оскільки при такому підході працівники не будуть достатньо цінити його та й баланс витрат і вигод при цьому втрачатиметься.

Безперечно в інтересах бізнесу фінансувати програми адаптації та навчання новачків, програми поточного персоналу для нагадування про встановлені правила та процедури, при запровадженні нових технологій тощо.

Якщо адміністрація підприємства має на меті запровадити новий напрям роботи та визначила (порахувала), що ефективно буде перекваліфікувати частину поточної команди, таке навчання також, як правило, фінансується за рахунок підприємства.

В останньому випадку та у разі масштабних сертифікацій і навчальних програм на кшталт MBA чи міжнародних вузькоспеціалізованих сертифікацій (ветеринарних тощо), слід підключати критерії вартості та цінності для особистісного росту працівника та забезпечити захист витрачених ресурсів підприємства. Для таких чи інших, визначених на підприємстві моментів, установлюються чіткі правила (наприклад, у Кадровій політиці) та укладаються відповідні угоди з працівниками, що передбачають співфінансування та/або зобов’язання працівника відпрацювати визначений термін в компанії, а при умові дострокового звільнення повернути витрачені на навчання кошти підприємства. Такі угоди можуть бути укладені у Колективному договорі або у персональному Трудовому договорі чи додатковій угоді до нього.

Врегулювання питання компенсації вартості корпоративного навчання при звільненні співробітників є чутливим і має враховувати інтереси обох сторін. У першу чергу, має бути заздалегідь сформована та донесена до всіх працівників політика, яка вказує на принципи і правила, і, що важливо, позиціонує це як мотивацію, а не примус. Компанія має позиціонувати такі угоди як інвестицію в розвиток співробітників, а не як спосіб їх утримання. Це створить позитивний імідж і сприятиме лояльності. Можуть бути передбачені бонуси за успішне завершення періоду зобов’язання (наприклад, премія).

В угоді слід дотримуватися чітких формулювань та уникати двозначностей, долучивши юристів до розробки такої угоди. Обов’язково слід прописати таке: вартість навчання, яку оплачує компанія, тривалість зобов’язання співробітника працювати в компанії після завершення навчання, умови компенсації в разі звільнення до завершення цього терміну.

Терміни відпрацювання мають бути розумними та пропорційними вартості навчання (загальні рамки цієї умови можна закласти у Кадровій політиці). Наприклад, для короткотермінових тренінгів (до кількох тисяч гривень) — 3−6 місяців, для дорогих сертифікацій або програм тривалістю кілька місяців — 1−2 роки, для довгострокових програм (MBA, вузькопрофільні курси) — 2−5 років.

У таких угодах часто передбачають пропорційне зменшення зобов’язань. Якщо співробітник відпрацював частину «зобов'язаного» періоду, сума повернення може зменшуватися пропорційно. Наприклад, вартість навчання — 100 000 грн., зобов’язання — відпрацювати 2 роки. Якщо співробітник звільняється через рік, то компенсує 50% суми.

Важливо передбачити та чітко окреслити винятки та обставини, що не залежать від працівника, коли компенсація не стягується, наприклад — скорочення штату, мобілізація, нездатність виконувати роботу за станом здоров’я, вимушений переїзд або інші форс-мажорні обставини.

Отже, висновок щодо балансу в системі навчання персоналу: процес має бути системний та керований. Не витрачайте ресурси на навчання, не рахуючи їх та не оцінюючи вигод. Заохочуйте працівників вчитися та бути відповідальними, зокрема даючи можливість отримати дуже цінні знання та навички, враховуючи вигоди та обов’язки обох сторін.

Якщо у вас залишились питання або ж цікавлять інші теми, звертайтесь на гарячу лінію АВМ (тел. +38 (067) 548 37 50 або +38 (093) 608 71 87, е-адреса zyateva@avm-ua.org) чи в редакцію (тел. 067 236 01 67, е-адреса molokoiferma@dykun.com.ua).

Вже опубліковані статті авторки:

Персонал — ресурс чи капітал, або Чому важливо системно та фахово працювати з персоналом. Молоко і ферма № 6/2023.

Бренд роботодавця: як зробити так, щоб він працював на вас. Молоко і ферма № 1/2024.

Мотивація персоналу: базові принципи і жодного єдиного для всіх часів та обставин рецепту. Молоко і ферма № 2/2024.

Методики управління ефективністю: OKR проти KPI (теорія). Молоко і ферма № 3/2024.

Управління ефективністю на основі цілей: практичні рекомендації. Молоко і ферма № 4/2024.

У 2025 році плануємо випуск шести номерів журналу «Молоко і ферма» — традиційно наприкінці кожного парного місяця. Читачі мають нагоду оформити передплату як друкованої, так і електронної версії журналу. Частково публікуватимемо матеріали у відповідній рубриці на сайті www.milkua.info. Більше інформації щодо передплати: 067 445 19 59 (Viber).