У цій публікації не будемо розвивати дискусію про персонал як ресурс чи персонал як капітал для бізнесу з точки зору економічної теорії. Для нас ці два словосполучення характеризують відношення бізнесу, зокрема власників та топ-менеджменту, до персоналу.

За першою аналогією, персонально для мене, ресурс — це щось, що споживається, наприклад, у процесі виробництва. Вікіпедія каже, що ресурс — це запаси чого-небудь, які можна використати в разі необхідності, гроші, джерела чого-небудь.

Якщо ж ідеться про капітал, то, в першу чергу, — це інвестиція, завданням якої є примножувати вартість бізнесу.

Отже різниця в двох підходах у ставленні до персоналу як до ресурсу чи капіталу полягає саме в тому, чи ми інвестуємо в його розвиток і ріст, чи використовуємо його в такому вигляді, в якому він є, мінімально вкладаючись (у вигляді заробітної плати) в його відновлення.

Перевірити, який підхід щодо персоналу застосовує бізнес, можна за ключовими ознаками, наведеними в таблиці 1.

Таблиця 1.

Персонал — ресурс чи капітал?

Враховуючи час та умови, в яких ми ведемо бізнес, лише підхід постійного інвестування в залучення талантів, у розвиток та ріст персоналу дадуть можливість бізнесу розвиватися. Споживацький підхід приведе бізнес до виснаження та занепаду.

Під часом та умовами маю на увазі дефіцит кадрів на ринку праці в Україні в цілому та в сільськогосподарських підприємствах зокрема. На цей дефіцит вплинули відомі всім фактори:

• повномасштабна агресія росії (загибель цивільних та військових, відтік персоналу з цивільних підприємств до сил оборони, виїзд населення за кордон, внутрішнє переміщення);
• динаміка демографічних процесів (зниження народжуваності, постійне зменшення кількості сільського населення).

Зважаючи на ці та інші фактори ООН прогнозує, що населення України до 2050-го буде становити менше 29 млн. (графік 1), а працездатне населення у віці 20−64 роки — лише близько 17 млн. (графік 2).

Графік 1.

Україна: загальне населення

Графік 2.

Україна: працездатне населення (20−64 роки)

Джерело: (c)2022 United Nations, DESA, Population Division. Licensed under Creative Commons license CC BY 3.0 IGO. United Nations, DESA, Population Division. World Population Prospects 2022. population.un.org/wpp/

За даними Українського інституту майбутнього, на початку 2022 року в Україні проживало 37,6 млн. людей, а на початку травня 2023-го — 29 млн. осіб. Економічно неактивне населення (пенсіонери та діти до 15 років) становило 17 млн., економічно активне населення — 12 млн., з яких 9,1−9,5 млн. зайняте, а 2,5−2,9 млн. — безробітні.

Існують й інші прогнози у відкритих джерелах і публікаціях, однак всі говорять про те, що ситуація на ринку праці в Україні з точки зору кількості працездатного населення буде лише погіршуватись.

Завдання розвитку людського капіталу має бути першочерговим на державному рівні. Однак бізнесу України наразі немає сподівань на державну допомогу в цьому питанні. Відповідно, бізнес має вирішувати питання інвестицій у людський капітал самостійно задля сталого розвитку, досягнення стратегічних цілей. І тут перед бізнесом відкриваються два важливих напрями інвестицій у розвиток людського капіталу задля забезпечення себе персоналом на найближчі та стратегічні горизонти:

• розвиток освіти (робота з навчальними закладами, учнями шкіл, студентами);
• залучення талантів та розвиток поточного персоналу.
• Але це дуже широкі напрями, а от:
• на що конкретно направляти свої зусилля та ресурси?
• як віднайти «правильних» та талановитих людей в команду?
• як їх утримати та не розгубити?
• кого і як розвивати?
• як «прощатися» з працівником, щоб не зашкодити своєму іміджу (бренду) як роботодавця?
• як досягти максимальної віддачі від інвестицій у персонал?

Ці питання має задати собі кожен власник та топ-менеджер будь-якого бізнесу сьогодні, щоб інвестувати в персонал і щоб ці вкладення були ефективні.

На всі ці та багато інших питань має дати відповідь система управління персоналом. Ключовим тут є — СИСТЕМА, яка передбачає наявність стратегії бізнесу, політики управління персоналом, корпоративної культури, процесів управління персоналом та спеціалістів, які відповідають за розробку, впровадження, вдосконалення стратегії, політики, культури, процесів для ефективного, результативного бізнесу.

Схема 1.

Система управління персоналом

В Україні, особливо в малих та середніх сільськогосподарських підприємствах (що не належать до великих холдингів), на жаль, залишається постсовєцька модель управління персоналом:

• є керівник (компанії, підрозділу), який і має управляти: ставити цілі, роздавати задачі, навчати, розвивати, турбуватися про ефективність роботи та про працівника загалом;
• і кадровик, який зобов’язаний тримати усі кадрові документи у бездоганному порядку для перевіряючих, і не важливо, чи ці документи відповідають стратегії, цінностям та цілям компанії, чи дають розуміння очікуваних результатів роботи від працівника, чи передбачають мотивацію, розвиток, чи забезпечують залученість та ефективність.

Тому пропоную окреслити ключові завдання системи управління персоналом і хто має вирішувати ці завдання:

1. Чітке формулювання цінностей бізнесу, узгодження їх із стратегією та культурою бізнесу. Цінності — це правила, які допомагають досягти глобальні цілі, реалізовувати місію. Це принципи, якими керується компанія при формуванні бізнес-процесів і корпоративної культури. Цінності об'єднують працівників.

2. Формування «портрету» працівника, враховуючи цілі та цінності бізнесу: допомогти керівництву зрозуміти, які працівники у нас є і яких ми потребуємо. ЯКІ — це сукупність цінностей, потреб та компетенцій людини, яка буде корисною для бізнесу, а бізнес для неї. Співпадіння цінностей працівника та бізнесу дає результат. І, навпаки, розсинхронізація цінностей привносить недовіру, закритість, відчуженість від робочого процесу.

3. Формування та постійна актуалізація ціннісної пропозиції роботодавця (EPV — Employee Value Proposition). Формулювання пропозицій, обіцянок, що бізнес як роботодавець дає працівникові і чого очікує натомість. І тут треба бути чесними, бо ці обіцянки треба буде чітко виконувати. Інакше будемо втрачати персонал і шкодити нашому бренду як роботодавця.

4. Пошук та підбір персоналу, що відповідає цілям та цінностям бізнесу.

5. Залучення талантів (talent acquisition) — постійна довгострокова робота по залученню талантів, здатних рухати вперед, розвивати бізнес і команду. Це їх пошук, налагодження комунікації, розуміння їх цінностей та потреб, розуміння їхнього психологічного портрету. Тільки такі підходи розкриють можливості залучення талантів у команду.

6. Розвиток бренду роботодавця. Ця задача всеохоплююча і дуже важлива на тлі кадрового голоду. Бренд бізнесу як роботодавця на ринку праці починає існувати, як тільки бізнес наймає працівників. Хоче компанія цього чи ні — її імідж роботодавця формується серед існуючого персоналу та на зовнішньому ринку праці. Щоб до бізнесу приєднувались «правильні» люди і залишалися на довго (при цьому були лояльними та залученими, тобто продуктивними та ефективними), бренд бізнесу як роботодавця має бути керованим. І над цією задачею слід постійно працювати, використовуючи передові методи та підходи.

7. Мотивація персоналу. Не одноразові ситуативні заходи, а система, яка підтримує мету, цінності бізнесу та ціннісну пропозицію. Заробітна плата, навіть якщо вона включає премії, — це не мотивація, це гігієна. Гідно винагороджуючи людину за роботу, ми забезпечуємо те, що вона не звільниться прямо зараз. Грошова винагорода — це лише один із підтримувальних інструментів таких справжніх мотиваторів, як професійне зростання, визнання та запит на експертизу, справедливість. Тому під цю задачу підтягуються задачі прозорої та справедливої оцінки персоналу, якісного зворотного зв’язку.

8. Навчання та розвиток персоналу. Це система в системі. Щоб витрати ресурсів на навчання та розвиток були ефективними, потрібно мати перспективні цілі (стратегію та цінності), розуміти поточний та цільовий рівень кадрового потенціалу. Слід знайти баланс між навчанням обов’язковим та стимулювальним, навчанням за рахунок компанії та за рахунок працівника. Для цього потрібно мати категоризацію працівників за ієрархією та рівнем розвитку компетенцій. Важливо визначити категорію ключових працівників, тому що інвестувати слід насамперед в них. Ключовий працівник — працівник, який, виконуючи свої функції, приймаючи рішення, генеруючи ідеї та реалізовуючи їх, має суттєвий вплив на операційну діяльність, а отже — на фінансовий результат бізнесу.

9. Формування та впровадження ефективних програм утримання персоналу.

А для цього слід:

• вивчати та оцінювати залученість персоналу, реагувати на фактори, що негативно впливають на залученість;
• досліджувати потреби та мотивуючі фактори працівників, розуміти рівень їх задоволеності та лояльності;
• підтримувати працівників, дбати про їхнє ментальне здоров’я, про їхню безпеку та безпеку їхніх рідних.

10. Формування кадрового резерву.

11. Забезпечення дотримання трудового законодавства.

Це лише ключові задачі, вирішуючи які системно та послідовно, ваш бізнес крок за кроком формуватиме корпоративну культуру, робоче середовище та комунікації, що сприятимуть розвитку кадрового потенціалу, який даватиме максимальну віддачу та прирощуватиме цінність бізнесу.

Керівник підприємства та керівники структурних підрозділів безперечно беруть найактивнішу участь у цих процесах та задачах. Однак, вони не мають можливості, а часто і компетенцій, щоб системно підійти до цих задач. Вони мають бути сфокусовані на стратегічному та операційному управлінні, в яке будуть правильно підключені елементи управління персоналом. А для цього потрібні специфічні знання та навички.

За різними джерелами та думками експертів, компанія, що досягла рівня 50 осіб персоналу, вже повинна включати у свою операційну модель виділену функцію управління персоналом. До її організації можна також підійти по-різному. Це може бути структурна одиниця в організації, наприклад, менеджер з управління персоналом або відділ управління персоналом. Можна залучати сторонніх консультантів, експертів. Можна передати ряд функцій на аутсорсинг.

Для правильної організації менеджмент має продумати та прорахувати всі переваги, недоліки, ризики та прийняти рішення, яке буде підходити саме вашому бізнесу. Втім без системної кваліфікованої роботи над цими та іншими задачами управління персоналом бізнес буде втрачати конкурентні переваги.

Цією статтею ми хочемо розпочати серію публікацій по окремих питаннях управління персоналом та його ефективністю. Наразі ми визначили такі можливі теми для розкриття актуальних аспектів управління персоналом:

• Бренд роботодавця: що це таке і як зробити так, щоб він працював на вас, а не проти вас.
• Мотивація персоналу: є базові принципи, однак немає єдиного і постійно діючого рецепту.
• Методики управління ефективністю на базі цілей: KPI vs OKR (теорія).
• Методики управління ефективністю на базі цілей: KPI¹ vs OKR² (практичні рекомендації).
• Навчання персоналу: за рахунок компанії чи за рахунок персоналу, відшукуємо баланс.

Якщо залишились питання або ж цікавлять інші теми, звертайтеся на гарячу лінію АВМ (тел. 067 590 21 20, е-адреса office@avm-ua.org) чи в редакцію (тел. 067 236 01 67, е-адреса molokoiferma@dykun.com.ua).

¹KPI — Key Performance Indicators.

²OKR — Objectives and Key Results.

Дізнайтесь більше в уже опублікованих матеріалах:

Бренд роботодавця: як зробити так, щоб він працював на вас

У 2023 році плануємо випуск шести номерів — традиційно наприкінці кожного парного місяця. Повернулись до друкованого формату, надаємо можливість оформити передплату на електронну версію, частково публікуватимемо матеріали у відповідній рубриці на сайті www.milkua.info. Більше інформації щодо передплати: 067 445 19 59 або 068 994 40 30 (Viber).