Существует немало факторов, которые делают молочную ферму успешной: современное оборудование, программа воспроизведения, здоровые высокопродуктивные животные, программа кормления и тому подобное. Но они ничего не стоят без работников, которые играют в производственном процессе основную роль. Такого мнения придерживаются владельцы «Ларсон Ейкрез» — семейной фермы на юге штата Висконсин, на которой молоко производят более девяноста лет.

История «Ларсон Ейкрез» началась с нескольких коров, а в 1996-м их было около сотни. Братья Эд и Майк решили расширяться: нарастить поголовье, построить коровники с беспривязным содержанием, установить доильный зал. И сделали очень осмотрительно — прежде чем делать кардинальные изменения, посетили целый ряд крупных молочно-товарных ферм, чтобы выяснить, с какими проблемами могут столкнуться на своем пути. Что заметили? Самое трудное заставить наемных работников выполнять работу правильно и вовремя. Владельцы осознали, что управление персоналом является важным условием развития молочного бизнеса и расширения фермы.

На сегодня дойное стадо в «Ларсон Ейкрез» насчитывает 2800 коров со среднегодовым надоем более 15000 кг молока на голову. А ключом к успеху, как и два десятка лет назад, здесь считают людей, которые хорошо выполняют свою работу. В хозяйстве их 76, и о них заботятся.

Главный урок, усвоенный Ларсонами: если работа выполнена неправильно, то причину следует искать не в рабочем, а в организации и управлении. С этой мыслью они работали, развивая и совершенствуя свое молочное производство.

Еще много лет назад семья определилась с основными целями в ведении молочного бизнеса:

• постоянно и своевременно заботиться о каждой корове;
• достичь максимальной производительности и эффективности;
• иметь постоянных работников;
• предоставить работникам возможность карьерного роста;
• управлять коровами, а не тратить время на «латание дыр» в кадровом вопросе.

Чтобы достичь этого, прежде всего нужна правильная организационная структура производства.

Организационная структура

Ее разрабатывают на основе процессов, происходящих на ферме. Все производство делят на блоки (подразделения), в каждом назначают менеджера. Организационная схема четко определяет все процессы и побуждает команду выполнять их. Это как карта фермы (см. схему 1), которая дает возможность работникам лучше понимать, где место каждого, и никто не должен «выпасть» из этой структуры.

Схема служит своеобразным командным звеном фермы, обеспечивает подотчетность работников и улучшает контроль.

Схема 1.

Организационная схема «Ларсон Ейкрез»

Источник: презентация Линдэла Вайтлока «Сотрудники — наш главный капитал», Восточноевропейский молочный конгресс, 2016.

На «Ларсон Ейкрез» сформировали команды, которые имеют определенные функции и ответственность в конкретных блоках. Важно способствовать командной работе и уважать цепь подчинения. Каждую среду проводятся собрания менеджеров подразделений, несколько часов обсуждают все, что происходит на ферме, ведь считают, что общение очень важно.

Цели и задачи

Когда организационная схема готова, следующий шаг — определить цели и задачи для всех процессов. Они будут указывать на то, что нужно сделать и когда, и цели, которых должна достичь команда. С помощью целей измеряется успех или неудача каждого процесса. Конечно, они должны быть достижимыми. Их следует периодически анализировать. На схеме 2 изображен лист целей и задач доения на «Ларсон Ейкрез». Здесь указано время работы каждой смены, четкие задачи и цели, к которым нужно двигаться. Обратите внимание: в листе не указано количество молока как цель, а лишь специфические, измеряемые показатели.

Схема 2.

Лист целей и задач доения на «Ларсон Ейкрез»

Источник: презентация Линдэла Вайтлока «Сотрудники — наш главный капитал», Восточноевропейский молочный конгресс, 2016.

Протоколы

После того, как определены цели и задачи, разрабатываются протоколы — инструкции по выполнению задач. Они очень важны для того, чтобы задачи каждый раз выполнялись правильно. На «Ларсон Ейкрез» каждый работник имеет копию протокола и она лежит на его рабочем месте (см. схему 3). Проводятся регулярные тренинги — для уверенности, что работники все умеют и знают.

Схема 3.

Дерево принятия решений о ШО на основе визуального определения охоты

Источник: презентация Линдэла Вайтлока «Сотрудники — наш главный капитал», Восточноевропейский молочный конгресс, 2016.

Благодаря протоколам решение принимают работники, а не менеджеры. И не стоит бояться, что они будут делать ошибки. Все работники ошибаются. Стоит воспринимать их ошибку как опыт, который больше никогда не повторится. Причиной неправильного выполнения работником процедуры может быть одна из следующих проблем:

1. Человек не подходит для той или иной должности. Он не имеет нужных навыков для выполнения определенной работы, недостаточно терпелив и, соответственно, недостаточно заботится о животных. На американской ферме, в первую очередь, наблюдают за новыми работниками, их отношением к животным. Если человек хорошо относится к животным и работе, желает учиться и развиваться, то, конечно, здесь всегда готовы научить.
2. Нехватка ресурсов приводит к тому, что от рабочего требуют делать то, что он не может.
3. Работник не знает, как выполнять работу. Обучение и тренировки являются залогом того, что работник знает, что делает. Сначала никто не знает, как правильно выполнять работу. Поэтому следует показать, научить, объяснить.
4. Работник не понимает, как его работа влияет на других или производство в целом.

Часто, столкнувшись с одной из упомянутых проблем, работник начинает относиться безразлично к работе, что точно не будет способствовать успеху на ферме или командной работе других. Равнодушный работник не может быть продуктивным.

Мониторинг

Следует регулярно контролировать деятельность подчиненных. Во-первых, это позволяет определить, когда и где возникла проблема, и быстро ее ликвидировать. Во-вторых, помогает определить производительность и обеспечивает соответствующую реакцию персонала на производительность труда. Кроме того, мониторинг обеспечивает обратную связь. Если работника не замечают и не хвалят, то он начинает считать, что его работа не важна, не нужна и не имеет значения. Не жалейте слов похвалы и благодарности, если человек хорошо выполняет свою работу. Более того, контроль дает возможность определить, проблема системная или связана с персоналом. 80% проблем на ферме случаются именно из-за персонал.

Обучение персонала

Когда в «Ларсон Ейкрез» берут на работу нового сотрудника, то делают две вещи:

1. представляют его каждому менеджеру, что позволяет чувствовать себя этому человеку частью «семьи»;
2. показывают все оборудование и как оно работает, чтобы новый человек поняла, насколько важен каждый процесс.

Далее новичка учат. Обучение персонала увеличивает моральное удовлетворение и удовольствие работой. Работник уверен, что правильно выполняет свои обязанности, и чувствует себя счастливым. Кроме того, обучение увеличивает мотивацию и повышает эффективность. Ведь чем лучше работник работает, тем больше зарабатывает денег. Посредством обучения персонала вводятся новые технологии и методы. Когда работники обучены, это делать гораздо легче. Ну и, конечно, оно уменьшает текучесть кадров и поднимает имидж хозяйства.

Рекрутинг и создание команды работников — очень важный фактор для общего успеха предприятия. Фермы с большой текучестью кадров тратят время на поиск и обучение персонала, а на коров остается совсем мало времени.

Исследования показывают, что эффективная программа ориентации и комплексная программа подготовки — два инструмента, которые нужно использовать с новыми сотрудниками. Если работник чувствует себя комфортно на ферме и понимает свою позицию, шансы, что он не уволится, растут. Работники не будут менять работу, если им обеспечат обучение и комфортные условия труда.

Какими могут быть пожелания наемных работников к своей работе? Один из опросов показал, что перечень потребностей был довольно короткий. Среди пожеланий не было ничего, чего нельзя было бы обеспечить на любой ферме:

• Порядок на рабочем месте. Они хотят знать, какая у них работа, кто их контролирует, когда работу нужно выполнить и какого выполнения от них ожидают.
• Уважение.
• Больше возможностей. Работники хотят иметь возможность брать на себя большую ответственность и принимать решения.

Со стороны менеджеров очень важно сделать все, чтобы обеспечить основные потребности работников, мотивировать их и осознавать, что работники хотят быть успешными на своем посту.

Существует несколько основных правил для управленцев, которые помогают развивать эффективную и мотивированную команду:

Правило 1. Менеджер должен объяснить цели и методы производства, применяемые на ферме. Установление четких целей и задач повышает производительность работников.

Правило 2. Менеджер должен признавать важность работника и его роль в успешности фермы. Признание сотрудника является хорошей мотивацией.

Правило 3. Общение менеджеров и работников очень важно. Общение — это не только установки, но и умение слушать подчиненного. Общение между менеджером и работником развивает успешную команду.

Правило 4. Нужно доверять работникам. Позвольте им принимать некоторые решения, но одновременно проверяйте производительность.

Правило 5. Необходимо установить связь с работниками. Информируйте их об изменениях, которые вы хотите осуществить. Будьте уверены, что работники хотят знать о достижениях на ферме и максимально привлекайте к различным видам деятельности, которые помогают совершенствовать отношения между менеджером и работником.

Нельзя достичь результата на ферме без надлежащего кормления, воспроизводства, поддержания здоровья стада и тому подобное. Но ни в коем случае не следует забывать, что люди выполняют всю работу. Поэтому они в топ-ценностях на ферме. Обученный и лояльный персонал, а также умение им управлять — залог устойчивого прогресса хозяйства.