За підтримки |  


Чому співробітники замовчують помилки і що з цим робити

 

Лікар Хаус казав: «Усі брешуть». Мабуть, з цим важко сперечатися. Але лікар Хаус не доказав: брешуть-то всі, але не завжди і не всім. Чому співробітники не кажуть керівникові, коли щось іде не за планом? Помилка на роботі — це абсолютно нормальне явище.

Помиляються всі — від двірників до лікарів. Тільки ціна помилки в кожного різна. І чим вища ціна, тим важливіше для керівника вибудувати зі співробітниками такі відносини, коли будь-яка, навіть найстрашніша неприємність не стає секретом від начальника.

Найголовніша причина

Багато керівників схильні думати, що співробітники їм попалися нечесні, а тому замовчують, коли щось іде не так. Керівник усе робить правильно — проміжний контроль, на його думку, допоможе запобігти ризикам. Тому він періодично питає у працівника: «Як справи з проектом?»  У відповідь чує: «Все нормально». Начебто все правильно робить. Але що відбувається, якщо все йде справді не за планом?

Співробітники не кажуть про помилку, коли помилятися не можна. Як керівник реагує на помилки? На великі і дрібні — на будь-які? Що відбувається в цій ситуації?

Багато керівників, делегувавши відповідальність, не дають співробітникам права на помилку. Наділили відповідальністю (вважай правом отримувати по голові від начальника), а автономності не дали. Автономність — це коли у працівника є можливість, побачивши помилку, самостійно її виправити. І при цьому без ризику наразитись на гнів керівника. Автономність — це коли співробітник сам приймає рішення в рамках компетенції з цього питання.

Коли автономності немає, немає і права на помилку. Якщо керівник реагує невдоволенням, криком або береться переробляти сам, то співробітникові простіше сказати, що все в порядку, ніж слухати гнівні промови начальника.

Основна причина замовчування — недовіра керівнику. Співробітник не вірить, що керівник відреагує адекватно. Адекватно — значить, разом зі співробітником розробить план дій з виправлення ситуації, підтримає його, спрямує і дозволить доробити роботу.

Помилки делегування і контролю

Далеко не всі керівники можуть похвалитися розвиненими управлінськими компетенціями. Помилки керівника, що ведуть до замовчування, починаються ще на етапі делегування. Начальник каже: «Зроби ось це». А як — не пояснив, тому що співробітник, на його думку, сам повинен здогадатися. І співробітник змушений сам шукати варіанти, придумувати й викручуватися. Звичайно, в такій ситуації ймовірність його помилок висока. І якщо керівник не дає права на помилку, про неї він дізнається останнім, коли виправляти буде вже пізно.

Досить часто керівники не впоруються з контролем. Вважають, що основний контроль — підсумковий. Але його можна порівняти з патологоанатомічним розтином — коли вже пізно щось виправляти. Начальник вважає, що працівник міг би давно сказати, що щось пішло не так, але промовчав. А чому промовчав? А тому, що керівник не питає.

Буває і зворотна ситуація: керівник перегинає палицю з контролем. Співробітник і зробити ще нічого не встиг, а начальник уже все контролює. Співробітникові простіше відмахнутися, сказавши, що все в порядку, щоб бос не заглиблювався в деталі. У підсумку це і призводить до помилок на виході.

Управлінська культура

У деяких компаніях все управління, всі взаємовідносини побудовано на недовірі. Ще на етапі прийому на роботу співробітника проганяють через поліграф, тому що а раптом він буде нечесний. Тут діє презумпція вини: ти доведи, що ти чесний, доведи, що не винен, інакше будемо вважати протилежне.

Строго авторитарний стиль керівництва, де з методів мотивації превалюють так звані батоги, не сприяють чесності й відкритості у взаєминах між працівниками і керівником. Недовіра — це елемент взаємовідносин. І не буває так, що начальник співробітникам не довіряє, а вони з ним на 100% відверті. Коли мова йде про взаємини, завжди задіяні дві сторони. Де немає довіри рядовому співробітникові, там керівник не може навіть сподіватися на відкритість до нього з боку підлеглого.

Що робити

Рецепт, здавалося б, простий, але реалізується досить важко. Якщо керівник хоче, щоб співробітники йому довіряли, щоб не боялися повідомляти про свої помилки і промахи, він повинен учитися управлінню людьми. Зі справжнім лідером команда завжди відверта. А лідерство керівника базується на управлінській компетентності. На що саме потрібно звернути увагу?

У своїй роботі кожному керівникові доводиться мати справу з помилками. Найгірші з них ті, які можна було б виправити, якби співробітники були чесні. Чому ж вони вважають за краще промовчати, сподіваючись, що з усім впораються самі? Про це розмірковує Марія Цуркан, керівник онлайн-школи з розвитку управлінських компетенцій «Я начальник».

Розвиток емоційного інтелекту

Управління своїми емоціями — в основі. Якщо керівник не може стримати емоцій, коли йому повідомляють про помилки, йому продовжуватимуть брехати. Кожна людина, яка має хоч якесь відношення до управління людьми, повинна навчитися розуміти свої емоції й керувати ними. Щоб емоції не керували нею і не призводили до фатальних наслідків.

Навики оперативного управління

Сюди входить прийняття рішень, делегування, контроль, зворотний зв'язок. Якщо керівник не просто вказує, що робити, а залучає співробітників до процесу прийняття рішень, делегує їм відповідальність, дає їм високу автономність у вирішенні делегованих завдань, грамотно контролює й організовує справедливий зворотний зв'язок, у нього не буде проблем з нечесними працівниками. Тому що в них просто не буде приводу брехати, ухилятися, приховувати недоліки в роботі. Вони знатимуть, що керівник буде не просто справедливий — він допоможе, спрямує, навчить. З таким керівником можна розвинути свої професійні навички. З ним немає причини бути нечесним.

Основи мотивації

Керівник не довіряє своїм співробітникам, якщо не знає, чого від них чекати. У відповідь співробітники не довіряють керівникам. Проблема недовіри завжди відображає управлінську компетентність керівника. Якщо є недовіра,значить, начальник не знає, навіщо і чому його люди працюють саме так. Він не приділяє достатньо часу управлінським питанням, не розмовляє з працівниками.

І, як наслідок, — та сама недовіра, яка, з одного боку, веде до надмірного контролю, з другого — до замовчування з боку співробітників. Знання своїх людей: що їх мотивує, що їм подобається і що не подобається в роботі, — допоможе цієї проблеми уникнути.

Так, трапляється, співробітники замовчують помилки, не говорять про них, коли все ще можна виправити. В 99% випадків причина в низькій управлінській компетентності й лише в 1% через те, що працівник справді нечесний. Але і це — помилка керівника. Адже саме він прийняв цю людину на роботу. Якщо керівник хоче уникнути подібних ситуацій, побудувати такі відносини з персоналом, коли співробітники без страху і навіть без питань будуть повідомляти, якщо щось іде не за планом, варто почати з себе — підвищувати власну управлінську компетентність.

ілюстрація: Роберт Чернієнко

comments powered by Disqus

Останні додані

1 черв. 2020 16:45:00

Перші кроки назустріч компостуванню

23 квіт. 2020 14:15:00

Джентльменський набір: обираємо техніку для заготівлі корму

17 квіт. 2020 11:20:00

Чому співробітники замовчують помилки і що з цим робити

10 квіт. 2020 16:10:00

Протокол «Овсинх» та його модифікація

7 квіт. 2020 14:30:00

Ефективне доїння корів

27 бер. 2020 15:55:00

  Роль холіну для успішного транзитного періоду

25 бер. 2020 12:30:00

  Жито — якісний грубий корм для молочних корів

6 бер. 2020 14:40:00

Чарівний укол від кульгавості: маркетингова бульбашка чи прорив?